Wg najnowszego badania candidate experience, 60% pracodawców w Polsce deklaruje, że ma wdrożony standard zachowań wobec kandydata¹. Jednocześnie, aż 62% badanych kandydatów uważa, że pracodawcy nie dbają o relacje z kandydatami starającymi się o pracę. Jak to możliwe, że obie strony procesu mają tak różną ocenę sytuacji? Skąd taki rozdźwięk? Co oznacza candidate experience wg pracodawców i kandydatów?

Na jakie zachowania pracodawcy obecnie kładą największy nacisk? 88% firm stara się zapewnić przyjazną atmosferę podczas spotkania. 83% dba o zapewnienie ciągłego kontaktu z kandydatem, a 75% firm uważa, że powinni przekazywać informację o zakończeniu procesu rekrutacji. To najczęściej wymieniane przez pracodawców praktyki, czyli coś, co mieści się ich zdaniem w standardzie candidate experience.

A z jakimi realiami spotykają się obecnie kandydaci? Czy mają powody do niezadowolenia?

1. Brak informacji o zakończeniu procesu rekrutacji

Czy wyszliście kiedyś z rozmowy kwalifikacyjnej z poczuciem, że chcielibyście w danym miejscu pracować, na rozmowie bardzo dobrze Wam poszło, a potem zastanawialiście się: „Kiedy zadzwonią?”. Zerkaliście na telefon i sprawdzaliście skrzynkę mailową kilka razy w ciągu dnia? A może byliście kandydatem, do którego w tym czasie odezwał  się pracodawca z procesu rekrutacyjnego, w którym równolegle braliście udział i dlatego przyjęliście tą drugą ofertę? Przekazanie informacji o zakończeniu procesu rekrutacji jest najczęściej oczekiwanym zachowaniem w obszarze candidate experience – chciałoby ją dostać aż 86% kandydatów, a doświadczyło jedynie 39% badanych. Przekazanie informacji o zakończeniu rekrutacji pozwala przestać czekać na jej wynik – tylko tyle i aż tyle.

2. Brak informacji o powodach niezakwalifikowania

Wysłanie aplikacji i brak potwierdzenia, że aplikacja dotarła sprawia, że kandydat ma poczucie swoistej „czarnej dziury”. Być może dlatego, aż 79% kandydatów ma wrażenie, że nikt nie zapoznał się z wysłaną przez nich aplikacją, a przekazanie informacji o powodach niezakwalifikowania się jest oczekiwaniem formułowanym przez 81% kandydatów. Tymczasem, dane pokazują, że informację zwrotną o powodach niezakwalifikowania się otrzymał jedynie co piąty kandydat.

3. (Nie)Krótki proces rekrutacji

Krótki proces rekrutacji to trzecie najczęściej wymieniane oczekiwanie pracowników w obszarze candidate experience. Spodziewa się go już prawie 70% badanych i potrzeba ta zostaje dostrzeżona przez firmy. Wystarczy wspomnieć tutaj nagradzaną i nagłaśnianą kampanię „Akcja rekrutacja 24h” przeprowadzoną przez Goldenline, akcję „Rekrutacja w 48 godzin” prowadził też EY. Znam też korporacje, które pracownikom IT gwarantują zamknięcie procesu rekrutacji w ciągu 2 tygodni, a także software house’y, które… ofertę pracy dla interesującego kandydata składają w dniu, w którym kandydat spotyka się z firmą. Nie są to jeszcze niestety działania popularne, z krótkim procesem rekrutacji spotkało się jak dotąd 43% kandydatów.

4. (Nie)Ciągły kontakt z kandydatem

Wielu rekruterów w dobrej wierze obiecuje powrót do kandydata z informacją zwrotną po rozmowie w ciągu 2 tygodni. Nie zawsze udaje się tego terminu dotrzymać (najczęściej manager nie przekazał jeszcze informacji zwrotnej odnośnie kandydata, pojawiły się nowe okoliczności, które zmuszają nas do wstrzymania się z decyzją itd). Nie wahajmy się w takim momencie skontaktować się z kandydatem. Informacja o tym, że „nie mamy jeszcze decyzji” to równie ważna informacja i dobry powód do kontaktu z kandydatem. Z kolei upewnienie się, że kandydat wciąż rozważa pracę u nas albo spodziewa się innej oferty, powinna zmotywować managera rekrutującego do szybszego namysłu i przekazania informacji zwrotnej dla kandydata. Na razie, ciągłego kontaktu doświadczył jedynie co trzeci kandydat.

5. Czy gra jest warta świeczki, czyli co robią niezadowoleni kandydaci?

33% kandydatów, którzy mają negatywne doświadczenia w procesie rekrutacji nie będzie się już ponownie ubiegać o pracę w danej firmie, kolejne 28% kandydatów podzieliło się swoimi negatywnymi doświadczeniami z rodziną i znajomymi z branży, a co piąty z nich będzie nawet odradzał innym aplikowanie do takiej firmy. I tylko co dziesiąta osoba deklaruje, że negatywne wrażenia z rekrutacji nie miały na nią wpływu. Dlatego, warto odpowiadać na oczekiwania kandydatów. Nie są to wbrew pozorom wygórowane albo przesadzone oczekiwania. Nie chodzi o dowożenie kandydatów limuzyną na spotkania czy szampan na powitanie, wystarczy kontakt i przekazywanie informacji o postępach i wyniku rekrutacji.

W artykule wykorzystano fragmenty postu opublikowanego na blogu Great Digital.

Marta Pawlak-Dobrzańska – Założyciel/Strateg i Analityk HR w Great Digital. Ponad 13 lat doświadczenia w branży HR. Wspiera firmy w zwiększaniu efektywności procesów HR m.in. poprzez realizację badań candidate i employee experience. Prelegent na konferencjach HR i wykładowca na studiach podyplomowych Talent Management in Tech Companies na AGH. O innowacyjnym podejściu do HR pisze na blogu Great Digital.

¹ Wszystkie dane pochodzą z 4. Edycji raportu Candidate Experience przygotowanego przez eRecruiter. Partnerem merytorycznym badania jest Great Digital.